Brèves du Comité d’Etablissement MGEN Union du 15 décembre 2006

Le drapeau noir ne flotte pas sur la marmite

Communications de la Secrétaire

Parmi celles-ci, un compte-rendu du Comité Central d’entreprise qui avait eu lieu la veille. Pour information sur l’UES MGEN, la situation de l’un des établissements a été en particulier évoqué. Monsieur Hernandez, Président du Comité Central d’Entreprise, a informé que MGEN Action sanitaire et sociale était intéressée par l’acquisition de quatre bâtiments à Evian. Il s’agit en effet de délocaliser l’activité de l’établissement « Alexis Léaud » de St Jean d’Aulps.

A la suite de cette communication, les élus du Comité Central d’Entreprise se sont positionnés sur le sujet : ils soutiennent pleinement le projet sur son principe, suite aux problèmes d’agréments et de tutelles, sachant que cela ne dispense pas l’employeur de consulter dans les délais les plus brefs les instances représentatives du personnel ad hoc sur les échéances envisagées, la mise en œuvre du projet et ses conséquences sociales et économiques. 120 salariés exercent actuellement à St Jean d’Aulps.

 

Information sur le nouveau dispositif de prévoyance de la branche mutualité

Rappel : Un accord relatif à la prévoyance des salariés de la Mutualité a été signé par les partenaires sociaux de la branche, après un « mauvais film » (exercice du droit d’opposition par CGT – CFE/CGC. et FO) conduisant les employeurs à dénoncer, en mars 2006, les dispositions conventionnelles relatives aux garanties sociales.

 

  • Aujourd’hui, avant passage en CPM, 90 jours d’arrêt continus ou discontinus sont indemnisés par l’employeur sur 12 mois « glissants » (raisonnement sur les 12 mois précédents).
  • Le salaire net est maintenu en cas d’arrêt de travail.
  • La répartition du taux de cotisation entre employeurs et salariés reste identique sur les risques décès et invalidité. Les employeurs ont consenti une légère augmentation de leur participation sur le risque invalidité (87% contre 85%), mais l’ont assortie d’un taux d’appel de cotisation porté à 120% au 1er janvier 2007 (contre 108% dans le projet d’accord de novembre 2005).
  • Par ailleurs le nouvel avenant prévoit une commission paritaire de pilotage dont la mission est de formuler des avis et propositions. Il s’agissait au préalable d’une « simple » commission de suivi (la nuance est subtile !). Rappelons que la CPM affichait un déficit de 10,5 M€.

La Direction des ressources humaines a assis son exposé sur une présentation du dispositif de prévoyance que nous proposons de mettre à votre disposition (en faire la demande auprès d’un élu CFDT).

Information-consultation sur les conditions de mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation (art. 934-4 du code du travail)

Définitions :

Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire de favoriser son insertion ou sa réinsertion professionnelle par l’acquisition d’une qualification. Il est ouvert aux 16-25 ans et aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus.

La période de professionnalisation permet à certaines catégories de salariés (liste fixée par les textes et la convention collective mutualité) d’acquérir soit un diplôme, soit un titre ou une certification professionnelle enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles, soit une qualification reconnue par la branche.

 

Sur ce point, comme sur le suivant porté à l’ordre du jour du Comité d’Etablissement – DIF – la CFDT a rappelé l’accord de branche du 1er décembre 2004 – cf portail MGEN – et en particulier l’importance de la mission tutorale pour la formation des jeunes en contrat de professionnalisation. « Le tuteur doit en effet bénéficier d’une reconnaissance de son activité dans ses perspectives d’évolution professionnelle, y compris au travers d’une VAE. L’exercice de sa mission tutorale fait l’objet d’un bilan particulier dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation ».

Nous avons également appelé l’attention sur les publics listés dans l’accord de branche s’agissant des périodes de professionnalisation. A titre d’exemple, celles-ci s’adressent aux salariés âgés de 45 et plus dès lors qu’ils justifient d’un an d’ancienneté, aux femmes reprenant leur activité après un congé de maternité, aux salariés comptant 20 ans d’activité professionnelle, etc.

Information-consultation sur les conditions de mise en œuvre du droit individuel à la Formation (art. 934-4 du code du travail)

Rappel : le bénéfice du DIF est ouvert à tous les salariés ayant travaillé pendant 4 mois durant les 12 derniers mois. Le salarié dispose annuellement de 20H, cumulable pendant 6 ans, dans la limite de 120H, et au prorata pour les salariés à temps partiel.

La Direction des ressources humaines doit communiquer prochainement à chaque salarié, comme elle l’avait fait l’an passé, un état de ses droits acquis à DIF.

Il nous a été indiqué que dans l’UES MGEN il y avait eu quasi refus de toutes les demandes, car extrêmement excédentaires en terme de droit acquis. A Union, une seule demande a été présentée en 2006.

Nous avons précisé que « par accord d’entreprise, ou, à défaut, par accord écrit entre l’employeur et le salarié, les formations suivies dans le cadre du DIF pouvaient se dérouler en tout ou partie sur temps de travail ». Il n’avait en effet pas été fait mention de cette potentialité par l’employeur. Il nous faut d’ailleurs déplorer l’absence d’accord d’entreprise sur ce sujet malgré les demandes de la CFDT et d’autres organisations représentatives.

Nous nous sommes également montrés surpris de l’apparente absence d’application – en tout cas de l’absence de mention - de l’accord de branche en ce qui concerne la transférabilité des droits acquis au sein de la Mutualité. En effet, « lorsque le contrat de travail d’un salarié est transféré dans le cadre de l’application, obligatoire ou volontaire, de l’article L 122-12 al 2 du code du travail, les droits acquis à DIF sont transférés au même titre que le contrat de travail. L’ancien employeur informera le nouvel employeur des droits acquis au jour du transfert du contrat de travail ».

Information-consultation sur le projet de Plan de formation 2007 (article L. 934-4 du code du travail)

Non, Monsieur le Président du Comité d’Etablissement, les demandes légitimes formulées par les élus mandatés par leurs organisations syndicales dans une instance représentative du personnel, et cohérentes s’agissant d’un point porté à leur ordre du jour, ne relèvent pas de la « co-gestion », même quand la réponse est anarchique embarrassée, et inconstante non constante dans le temps.

Ci-dessous la liste des demandes des membres de la Commission Formation :

  • Liste détaillée des stages, libellé du stage, type de stage, nombre de stagiaires s’il s’agit d’un stage collectif, CSP et catégories UGEM (E1, E2, etc.), domaine d’action du stage, organisme de formation, nombre d’heures du stage, coût global du stage.

La Commission y avait adjoint une demande concernant les tranches d’âge des stagiaires « pour « vérifier » que les 50 ans et plus n’étaient pas « écartés » des formations. La Commission avait émis également le souhait de disposer, en même temps que le bilan, de la liste (anonyme) des bénéficiaires des stages par tranche d’âge ».

Ces sollicitations ne semblent pas simples à satisfaire …malgré les outils d’analyse à disposition. Il nous faudra bien, pourtant, disposer a minima de la donnée « âge » au bilan de réalisation, puisqu’il s’agit de l’une des deux contreparties figurant à l’accord de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur (voir point suivant de l’ordre du jour) !

Si l’employeur s’en tient à la stricte communication des informations réglementaires, il nous faut noter que les souhaits d’éclairage sont parfaitement justifiés.

Information-consultation sur la procédure de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur (accord de branche du 29 mars 2005)

Rappel :

Ces mises à la retraite ne peuvent concerner que les salariés dont l’âge est compris entre 60 et 65 ans, bénéficiaires d’une retraite à taux plein.

En cas de mise à la retraite dans ces conditions, il y a contrepartie financière profitable au salarié puisque l’indemnité peut aller jusqu’à 7,5 mois contre 4 mois dans les autres situations.

De surcroît, l’employeur doit également offrir des contreparties en terme d’emploi ou en terme de formation professionnelle.

A MGEN Union, l’employeur privilégie la formation professionnelle interne des plus de 45 ans.

Il nous faudra donc avoir connaissance de cet élément au prochain bilan, car en l’absence de cette mention, nous serions dans l’incapacité de fait de nous prononcer sur la réalisation des contreparties de l’accord.

Les élus CFDT seront attentifs à l’application de cet accord, comme à d’autres d’ailleurs …

A noter : l’équipe CFDT MGEN Union a prévu d’inscrire « la retraite » à sa réunion mensuelle d’information de janvier (à confirmer).

L’ensemble des points – information-consultation – portés à l’ordre du jour du Comité d’Etablissement de décembre ont été votés favorablement à l’unanimité des présents.

Prochain Comité d’Etablissement le 25 janvier 2006

L’équipe CFDT MGEN Union vous souhaite d’excellentes fêtes de fin d’année !